Alkoholmissbruk är en av de vanligaste orsakerna till att arbetsgivare säger upp arbetsavtal. Det finns omfattande rättspraxis kring frågan.
Alkoholmissbruk kommer oftast till uttryck som olovlig frånvaro eller genom att någon kommer till jobbet berusad eller bakfull. Ett färskt avgörande (dnr S 18/964) från Helsingfors hovrätt den 17 juni 2020 inkluderar hänvisningar till flera tidigare rättsfall. Domen, som inte ännu vunnit laga kraft, lyfter fram ett antal avgörande aspekter att beakta när man bedömer en uppsägnings laglighet.
I det ovanstående fallet hade en kontorssekreterare vid ett universitet varit frånvarande under förmiddagen den 17 januari 2014 utan tillstånd från arbetsgivaren. Senare samma dag hade sekreteraren kommit alkoholpåverkad till jobbet.
Arbetsgivaren bedömdes ha rätt att säga upp arbetstagaren, särskilt eftersom arbetstagaren tidigare hade fått varningar. Arbetsgivaren hade inte heller någon etablerad rutin för att vårdhänvisningsåtgärder ska slutföras innan ett arbetsavtal sägs upp.
Huvudregeln är att arbetsgivaren ska varna arbetstagaren före uppsägning för att ge arbetstagaren möjlighet att ändra sitt beteende. Tröskeln för uppsägning är lägre om arbetstagaren tidigare fått varningar under kort tid och av liknande orsak. Även en vårdhänvisning kan i vissa fall tolkas som en varning. Därför har den praxis som etablerats på arbetsplatsen stor betydelse.
– Huvudregeln är att arbetsgivaren ska varna arbetstagaren före uppsägning för att ge arbetstagaren möjlighet att ändra sitt beteende.
Deltagande i vård förhindrar inte nödvändigtvis uppsägning, ifall arbetstagaren försummar sina skyldigheter under tiden. I sådana fall behöver vårdprogrammet inte slutföras. Det gäller dock att komma ihåg att skyldigheten att bevisa att en arbetstagare är berusad ligger på arbetsgivaren.
Arbetsgivaren har enligt lag ingen rätt att kräva blåstest eller blodprov och arbetstagaren har ingen skyldighet att gå med på dem. Arbetsgivaren har däremot rätt att förhindra och förbjuda arbetstagaren från att arbeta med hänvisning till arbetssäkerheten.
Vanligen går det att bevisa att personen varit berusad med hjälp av vittnen. Försök att reglera användningen av alkoholtester genom lag har förekommit men inte gått igenom. Reglering genom lag skulle förtydliga situationen.
Läs också: Juristen svarar: Vad innebär sakligt samband med varningen?
Viktiga faktorer som spelar in är även arbetstagarens arbetsuppgifter och ställning i organisationen samt arbetsgivarens bransch. Exempelvis i restaurang-, transport-, vård- och servicebranschen har man ett mycket strängt förhållningssätt till arbetstagare som uppträder berusade på jobbet.
Tröskeln för uppsägning kan vara mycket låg, vilket kan leda till orimliga situationer för arbetstagaren. Särskilt i vårdbranschen kan äventyrande av patientsäkerheten lätt leda till uppsägning eller vid grova fall rentav hävning av arbetsavtalet. Även i farliga arbeten, såsom sprängningsarbeten, har man ett strängt förhållningssätt till alkohol.
Arbetsgivaren kan dock inte sänka uppsägningströskeln genom egna regler eller anvisningar, utan frågan bedöms alltid utifrån generalklausulerna om uppsägning i arbetsavtalslagen. För helhetsbedömningen kan regler och anvisningar dock ha betydelse då man bland annat bedömer om de följs på ett jämlikt sätt.
I ovanstående hovrättsdom handlade det om en så kallad normal arbetstagare i en normal bransch och därför var bedömningen inte lika sträng som den hade varit i en specialbransch. Arbetstagaren hade inte heller äventyrat arbetssäkerheten. Inget blåstest hade genomförts, utan berusningen konstaterades utgående från vittnesutsagor. Personen hade tidigare fått två varningar och hänvisats till vård, vilket gav rätt till uppsägning.
Hovrättens dom ligger i linje med rådande rättspraxis. Även tingsrätten gjorde samma bedömning. Det finns en etablerad rättspraxis för alkoholmissbruksfall.